رعاية الموظفين-الجوهر هو كيفية التواصل

Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. لقد كان هناك دائمًا فهم مشترك بأن الإدارة ليس لديها إجابة نهائية، بل فقط مناقشة واستجواب دائمين، وقد حاولت الشركة دائمًا استخدام أدوات تقييم أفضل لإبقاء الموظفين متحمسين. ولكن في بعض الأحيان يتبين أن بعض التقييم ليس له تأثير يذكر على تحسين كفاءة العمل، ولكنه يجعل الموظفين يقاومون الانفعال، فما هي المشكلة؟ لقد تبين أن المشكلة الحقيقية هي أن المديرين لا يتواصلون بشكل مفتوح مع الموظفين وأن القادة لا يدركون ردود الفعل السلبية.

من خلال التواصل الفردي مع جميع الموظفين، ينقل المدير العام للشركة المهمة المشتركة والأهداف الواضحة للشركة، بحيث يشعر كل موظف بالاهتمام والاحترام. في الاتصالات، أعرب موظفون مختلفون عن احتياجات متنوعة، وبعد اعتماد أصواتهم، أجرت الشركة تغييرات واضحة: لقد أدى تلبية احتياجات الموظفين إلى تحقيق أفضل تعاون في عملية العمل، وتم تحسين كفاءة العمل والعائد بشكل كبير.

في الوقت نفسه، وجد في مجال الاتصالات أيضًا أن بعض الموظفين لديهم عقلية دفاعية معتادة، فهم يريدون دائمًا تجنب المشكلة، ويبدو أنهم يحمون شخصًا ما أو شيء ما، أو يحمون أنفسهم، ويخافون دائمًا من قول شيء خاطئ، ولم يصبح التواصل تواصلًا عميقًا أعتقد أن هذه أيضًا مشكلة يواجهها جميع المديرين. إن كيفية حل هذه المشكلة هي أيضًا مشكلة يجب على جميع مديري الشركة التفكير فيها بعمق. ولحل هذه المشكلة قامت الشركة بتلخيص سبعة آراء:

01
غالبًا ما تتعارض الأنظمة الهرمية والتواصل غير الصادق، وفرضية الصدق هي أن الجميع متساوون أمام المهنة والشخصية، ويجب على المدير احترام كل موظف!
02
غالبًا ما يرتبط عائق التواصل العميق بأسلوب عمل المدير وعواطفه، وتنبع العقلية الدفاعية من أسلوب المدير المتعجرف وقمع آراء الآخرين.
03
لا أحد يعرف كل شيء، ومعرفة الجميع ليست مثالية، وعدم الشمول أمر طبيعي جدًا، وهذا ليس جهلًا، وأفكار الآخرين ليست بالضرورة خاطئة، أحيانًا فقط لأن نقطة البداية مختلفة، حتى لو كان لدى الموظفين أفكار أنانية، فإن الإدارة يجب أن نفهم والتسامح.
04
كمدير، عليك أن تمنح الآخرين الثقة، عليك أن تضع وجهات نظرك المتعارضة في الاعتبار، وتفكر فيها، وتسمح للأصوات المختلفة، وكلما تعمقت في التواصل من أجل الدفاع عن آرائك الخاصة، كلما زادت احتمالية ظهور المشاكل. سوف تظهر، ولا يمكن إلا لوجهات نظر مختلفة أن تجعل المديرين يحافظون على صحة قراراتهم، لأنه لا يوجد قرار بوجهة نظر موحدة.
05
التواصل ليس ثرثرة، وليس هناك كلام غبي، ولكن مناقشة الوضع الحالي والبحث عن طرق للتحسين، لجعل الجميع يشعرون بأننا نبني شيئًا ما، ونخلق شيئًا ما. لا توجد عواقب سلبية، ولا يوجد خطر، وهناك شعور بالأمان، والتواصل العميق الحقيقي فقط هو الذي يسمح للرغبات الفردية بأن تصبح رؤية مشتركة.
06
من الناحية النفسية عقلية الدفاع من المستحيل أن تختفي، نحتاج إلى إيجاد طريقة للتعامل مع هذه العقلية، مع فتح عقلية الدفاع والحكمة والقوة أيضا، وسيتحرك الفريق نحو المستقبل الذي يريده الجميع حقًا، وتشكيل نفس الاتجاه، ونفس الصوت، ونفس العمل.
07
نحن بحاجة إلى خلق جو لتشكيل التواصل بين الأفراد والفرق حتى يتمكن الجميع من أن يصبحوا "مديرًا تشاركيًا"، بدءًا من المشاركة والوحدة والطاعة وحتى الإبداع بحيث يمكن أن يتحول التفكير الخطي لكل موظف والذي يتكون من عمله تدريجياً إلى تفكير التفكير متعدد الخطوط المتمحور حول الفريق والتفكير المتباين.

يتفق قادة الشركة على أن المدير الجيد حقًا يزيد من إمكانات موظفيه وينجز المهمة من خلال إلهام المواهب وتطويرها. الجميع يريد أن يتحدث، أن يشارك، أن يفهم، أن يُحترم، لا أن يُلام، أن يُشتم. فقط من خلال التواصل والتواصل، بحيث يقول الموظفون ميول واحتياجات مختلفة من الاقتراحات، من أجل خلق هدف مشترك، هذه هي الرعاية الحقيقية للموظفين.